[vc_row][vc_column][vc_column_text]

В Кали-югу раздоры неизбежны. И хотя наставники, играя в обществе брахманическую роль, трудятся над тем, чтобы снизить уровень конфликтов, тем не менее полностью предотвратить разногласия мы не сможем. Поэтому давайте попытаемся непредвзято посмотреть на предложенные ниже различные виды конфликтов и варианты выхода из них, чтобы далее использовать создавшиеся ситуации для своего внутреннего роста, а также для укрепления отношений между преданными.

1. Причина конфликта связана с информацией

[/vc_column_text][vc_single_image image=”1130″ img_size=”large” alignment=”center”][vc_column_text]

• Недостаток информации

Пример: В результате отсутствия информации об обсуждении и воплощении позитивных инициатив по развитию общины прихожане чувствуют разочарование, критикуют старших преданных и хотят переехать в другой город.

• Ошибочная информация

Пример: Все члены вашей семьи – ученики одного гуру. Из храмовой газеты вы узнали о дате его приезда, но потом оказалось, что сообщенная дата была ориентировочной. Гуру приехал на неделю раньше, и ваша семья не успела подготовиться к этому событию. Вы очень обижаетесь на главного редактора газеты и лидеров общины и решаете пока не ходить в храм, считая, что они по отношению к вам безразличны.

• Различные взгляды на то, что актуально

Пример: Вы – президент храма. Строительство храма ведется уже 25 лет, в то время как храм функционирует. Приезжий преданный критикует вас за неэффективную систему сбора денег в общине для строительства храма, но вы и не хотите ее организовывать таким образом, чтобы смещались акценты в сознании людей: важнее сами люди, а не их кошельки.

• Различная интерпретация информации или различные методы оценки информации

Пример: Вы – наставник. Семья ваших подопечных перешла в другую группу, по вашему мнению, из-за того, что там им пообещали быструю рекомендацию на инициацию. Вы испытываете боль. Из разговора со старшим наставником общины вы узнаёте, что причиной такого перехода является дружба супруги вашего бывшего подопечного с супругой наставника этой группы. Вы и ваша жена не склонны верить такому объяснению и чувствуете растущую волну недоброжелательности по отношению к наставнику этой группы и его жене.

Уместная реакция на конфликты, связанные с информацией:

• согласитесь, что информация и информированность важны;

• достигните согласия по поводу процесса получения информации и критериев ее оценки;

• пользуйтесь по обоюдному согласию сторон услугами независимых экспертов для выхода из тупика.

  2.Причина конфликта – столкновение интересов 

[/vc_column_text][vc_single_image image=”1121″ img_size=”large” alignment=”center”][vc_column_text]

• Мнимое или реальное соперничество

Пример: Два ведущих распространителя книг в вашем храме жестоко соперничают за первое место в марафоне Шрилы Прабхупады. Как старший преданный и лидер санкиртаны вы понимаете, что чрезмерная страсть приведет к недоброжелательству между соревнующимися.

• Существенная заинтересованность

Пример: Руководство храма нервничает из-за того, что один преданный приносит на воскресный фестиваль приготовленный им прасад очень хорошего качества и пытается продавать его у входа в алтарную гораздо дешевле, чем в храмовом ресторане.

• Заинтересованность в определенном процессе

Пример: Один из наставников вашей общины проявляет необычайное рвение в расширении своей группы. При этом вы, являясь старшим наставником, узнаёте, что он состоит в одной из компаний сетевого маркетинга и активно вовлекает приходящих к нему новичков в эту сеть, предлагая им распространять продукцию своей компании.

• Психологическая заинтересованность

Пример: Вы – президент храма. Один из лидеров вашей общины не слишком успешен в семейной жизни, а поэтому имеет нереализованную потребность в том, чтобы его выслушали. Вследствие этого он злоупотребляет доверием слушателей и затягивает свои лекции по «Шримад-Бхагаватам» на 30–40 минут за счет своевременного завтрака в храме.

Уместная реакция на конфликты по поводу столкновения интересов:

• сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях сторон;

• найдите объективные критерии и выходы, которые объединят стороны, удовлетворяя их потребности одновременно.

   

  3.Причина конфликта – нарушение структуры

[/vc_column_text][vc_single_image image=”1126″ img_size=”large” alignment=”center”][vc_column_text]

• Деструктивные схемы поведения или взаимодействия

Пример: Вы – руководитель кафе храма. Воскресный фестиваль начинается в 13:30, и к этому времени сладости должны быть выставлены на столе во дворе для распространения. Из-за того, что лидеры «Школы бхакти», ответственные за приготовление и распространение сладостей, меняются каждые два месяца, всё затягивается, и столик со сладостями регулярно выставляют во двор только к 15 часам.

• Сотрудничество затруднено из-за географических, физических факторов или факторов, связанных с окружающей средой

Пример: Из-за огромной территории в России сложно создать реально работающую единую административную и духовную структуру ИСККОН. Какую стратегию развития в данной ситуации вы можете предложить?

• Ограничение по времени

Пример: Для того чтобы воскресный пир был предложен и роздан вовремя (в 16:30), все овощи должны быть почищены и нарезаны до 14:00. Прихожане, приходящие на чистку овощей, в 13:00 спешат на лекцию и не хотят довольствоваться аудиотрансляцией. В результате прасад часто задерживается. Все это приводит к конфликту между менеджером кухни и наставниками.

• Неравное распределение власти или авторитета

Пример: Вы – представитель Руководящего совета ИСККОН (Джи-би-си). Приехав в один из храмов в вашей зоне, вы получили много взаимных жалоб на президента храма (с одной стороны) и на его оппозицию (с другой стороны). Президента храма обвиняют в том, что он единолично распоряжается денежными средствами, устанавливает высокие цены в храмовом магазине, опекает процветающих бизнесменов-прихожан. С другой стороны, президент и его сторонники обвиняют оппозицию и ее лидеров в сепаратизме, отсутствии духа сотрудничества, критике и вайшнава-апарадхах. Как бы вы действовали в данной ситуации?

Уместная реакция на такие конфликты:

• ясно определите роли и измените их;

• перераспределите права собственности или контроля ресурсов;

• установите справедливый и приемлемый для всех процесс принятия решений;

• измените процесс переговоров, акцентируя внимание не на позициях, а на интересах сторон;

• поменяйте методы влияния сторон друг на друга (меньше принуждения, больше убеждения);

• модифицируйте внешние формы давления на стороны;

• измените временные рамки (игнорируйте, уменьшите или увеличьте их).

  4.Причина конфликта – разные ценности

[/vc_column_text][vc_single_image image=”1132″ img_size=”large” alignment=”center”][vc_column_text]

• Различие критериев в оценке идей или поведения

Пример: Вы – лидер большого проекта в ИСККОН. Во время служения вам часто приходится общаться с представителями противоположного пола, а иногда это происходит наедине, что вызывает негодование вашей жены. Но вы считаете, что жена слишком фанатична в своих представлениях и мешает вашему служению. Вы объясняете свою позицию тем, что поскольку это нужно для Кришны и служения Eму, то небольшие нарушения этикета могут быть оправданы.

• Разные исключительные, существенно важные цели

Давайте задумаемся, как Шрила Прабхупада относился к различным видам служения. Часто мы ставим вопрос ребром: например, служить Божествам или ходить на харинаму?

• Различные пути жизни, идеология и религия

Пример: Молодой преданный пришел к вам и жалуется на своих родителей, которые не принимают сознание Кришны и едят мясо. Они подозревают, что сын хочет бросить университет, чтобы уйти жить в ашрам, несмотря на то, что они уже заплатили за три года его обучения. Родителей раздражает запах благовоний в его комнате, они предъявляют сыну претензии в том, что он отдалился от них, не ездит в село копать картошку и перестал носить крестик. Помогите разрешить семейный конфликт.

Уместная реакция на конфликты из-за разных ценностей:

• избегайте определения проблем в категориях ценностей;

• позвольте сторонам как соглашаться, так и не соглашаться;

• создайте сферы влияния (общих интересов) с одинаковым набором ценностей.

  5.Причина конфликта – в сфере взаимоотношений

[/vc_column_text][vc_single_image image=”1133″ img_size=”large” alignment=”center”][vc_column_text]

• Сильные эмоции

Пример: Муж ушел на работу утром голодным, поскольку очень расстроился и накричал на жену из-за того, что на завтрак не вареники с творогом, а овсяная каша. Ваша реакция как жены?

• Ошибочное восприятие или ошибочные стереотипы

Пример: Кришнадас до сознания Кришны был рокером, много слушал и играл тяжелый рок. Придя в общество преданных, он полюбил киртан и теперь ежедневно поет, играя на караталах и мриданге. Друзья-брахмачари упрекают Кришнадаса за его страстную натуру, которая проявляется в громком киртане. Попытки старшего брахмачари объяснить друзьям искренность мотивов Кришнадаса не возымели успеха. Брахмачари недолюбливают Кришнадаса, который, в свою очередь, не собирается менять стиль киртана.

• Недостаток общения или недопонимание в общении

Пример: Семейная пара пришла к вам с проблемой. Муж постоянно занят на работе, а когда приходит домой, то погружен в разговоры по телефону со своими подопечными. Жена жалуется, что он не уделяет достаточно внимания ни ей, ни двум малолетним детям. Кроме того, жена ревнует мужа из-за его общения с незамужними матаджи из их наставнической группы.

• Повторяющееся негативное поведение

Пример: Вы – президент храма. Лидер одного из департаментов вашего храма время от времени кричит на своих подчиненных за совершенные ими ошибки в служении. В результате никто не желает приходить и выполнять служение в этом департаменте. Вновь и вновь вы слышите о том, что очередные прихожане были «выжжены» этим лидером.

Уместная реакция на конфликты в сфере взаимоотношений:

• контролируйте выражение эмоций через установленную процедуру, правила поведения, закрытое собрание и т. д.;

• улучшайте качество и количество коммуникации;

• блокируйте повторяющееся негативное поведение, изменив структуру;

• вдохновляйте и поощряйте позитивное, разрешающее проблемы отношение.

В духовных организациях, как правило, могут существовать дополнительные поводы для конфликта, например, слишком сильный акцент на членство в организации.

Пример: Проводится чрезмерно жесткая черта между инициированными и неинициированными преданными, проживающими в храме и прихожанами, учениками разных гуру. Также очень трудно определить, кто является членом организации, а кто нет, тем более, что статус человека может меняться со временем много раз.

Уместная реакция в таких ситуациях

Гораздо лучше проповедовать и практиковать то, что основано на единстве, что объединяет, сближает; то, что благоприятно для проповеди, так как позволяет пришедшему человеку просто сделать шаг и легко войти в дом, в котором может жить каждый. Наиболее важно поощрять и взращивать уважение, дух служения и отношения любви между пришедшими в Движение сознания Кришны, а вайшнавский этикет как раз предоставляет позитивное (не репрессивное) применение различий в уровнях преданных для гармоничных отношений.

В любом случае нам следует понимать, что окончательное разрешение материальных конфликтов и единство возможны лишь на духовном уровне сознания Кришны благодаря очищению сердца от анартх. Ведь тогда мы способны смотреть на другие живые существа со смирением, видя их как частицы Кришны, выполняющие Его волю по отношению к нам.

По материалам лекции Ачьюты Прии прабху

“Конфликт как ступень роста во взаимоотношениях”

(ретрит наставников, Киев, ноябрь 2013 г.)

 [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]